为进一步推进内涵建设，落实师资队伍建设举措，加快人才培养和引进的步伐，不断提高师资队伍的整体素质和水平，增强学校核心竞争力，现就进一步加强学院师资队伍建设提出如下意见：

一、充分认识加强师资队伍建设的重要意义

（一）加强师资队伍建设是打造高职名校的根本途径

治校兴业，人才为先。高职名校目标的实现要以“人才强校”战略为基础和前提，迫切需要建立起一支高素质、高水平的师资队伍，造就一批真正意义上的大师、能师、名师和技师，以适应打造高职名校的需要。

（二）加强师资队伍建设是提升核心竞争力的战略选择

师资是立校之基、质量之本。高职院校日趋激烈的竞争表现为生源的竞争，其实质是学校之间软实力的竞争，提升以软实力为核心的竞争力是学院在竞争中立于不败之地、保持引领地位的关键，而软实力的核心是师资队伍的素质，因此，加强师资队伍建设是提升学院核心竞争力的战略举措。

（三）加强师资队伍建设是完成骨干院校建设的紧迫任务

治教兴学，惟有得人。国家骨干院校建设的任务就是要强内涵、提质量、育特色，其建设的基点是专业，基础是校企合作，主线是工学结合，关键是师资。建设一支与之相适应的师资队伍，是国家骨干院校建设顺利完成的保障，更是国家骨干院校建设的紧迫任务。

二、师资队伍建设的指导思想与目标

（一）师资队伍建设的指导思想

紧紧围绕学院的发展目标，以全面提高教师队伍素质为中心，以培养“双师型”教师队伍为重点，以优化教师队伍结构和教学团队建设为目标，以专业带头人、骨干教师培养为支撑，以完善用人机制为动力，以构建培养、培训体系为保障，进一步充实数量、调整结构、提高素质，加快建设一支教育观念新、创新意识强、师德高尚、素质优良、数量充足、结构合理、特色鲜明的师资队伍。

（二）师资队伍建设的目标

1.管理科学，协调发展。坚持内培与外引并举、重点突出与整体推进并重、师德建设与能力提高并行的方针，构建定位明确、层次清晰、衔接紧密、持续发展的引进与培养体系，建立“用好现有人才、留住关键人才、挖掘潜在人才、引进急需人才、培养骨干人才”的管理体制和运行机制，全面调动教师的积极性。

2.数量充足，结构合理。科学设定教师总量，不断优化教师队伍的职称结构、学历结构、专兼结构、年龄结构、学缘结构。到2015年，教师编制占学院人员编制的50%以上；教师中硕士及以上学历教师的比例达到40%，专业基础课和专业课中“双师素质”教师的比例达到80%；高级职称教师的比例达到45%；兼职教师承担专业实践课程的比例达到50%；当量生师比稳定在17：1以下。

3.素质优良，特色鲜明。重视师德师风建设，强化专业能力建设，创建一批凸现专业优势和特色的教学团队，造就一批在省内外具有相当知名度的专业带头人，拥有一批省内外具有一定影响力的行业领军人物，逐步形成综合性高职学院师资队伍特色。

三、师资队伍建设的主要举措

（一）实施“铸魂工程”，提高师资队伍道德素质

实施以“德为人先、学为人师、行为世范”为准则，以“塑师表、立师德、正师风、铸师魂”为内容，构建师德建设激励机制、监督机制和制约机制为保障的“铸魂工程”。建立师德师风评价考核体系，推行师德师风建设活动月制度，实行师德一票否决制，着重解决好教师队伍中违背职业道德的不良现象，对存在的问题定期进行查摆和整改，增强师德教育的针对性和实效性；开展教师职业道德教育全员培训，评选师德先进集体和个人，宣传师德建设先进典型，强化师德教育，履行师德规范，不断提高师德水平，努力铸就一支忠诚于教育事业、热爱本职工作，让学生尊重、家长信赖、社会满意的教师队伍。

（二）实施“头雁工程”，打造“领军式”专业带头人

1.实施“名师筑峰计划”。把选育高水平专业带头人、教学名师作为学院未来发展的重要战略。要以超常规的热情、超常规的努力和超常规的举措，通过制订选拔培养制度、高端人才引进政策，推行任期制、考核制、首席教授制等管理模式，重点培养和超常规引进一批名师级拔尖人才，造就一批具有省内外领先水平的“领军式”专业带头人，创建一批凸现专业优势和特色的教学团队，带动相关专业高水平发展。到2015年，要保证主体专业（群）有1名“领军式”专业带头人，其他专业拥有名师级专业带头人1名。推行专业带头人“六个一”建设项目：三年内主持校内实训基地建设项目不少于1个，建设与开发专业核心课程不少于1门，牵头建设合作密切的校外实习基地不少于1个，主持或主要参与企业的横向课题不少于1项，在中文核心期刊执笔、发表有建树的专业或教学建设论文不少于1篇，培养优秀专业带头人不少于1人。

2.实施“优秀骨干人才支持计划”。优秀骨干人才是学院教学科研工作的中坚力量，培养和造就一批优秀教学骨干，是学院今后师资队伍建设重点工作之一。根据骨干教师的各自特点，采取名师导学、相长互学、科研兴学和网络教学等形式，重点围绕知识与理论提升、实践与技能培养、课题与专题研究等三个方面进行培训，使中青年骨干教师具备良好的思想道德素质和业务素质，有较强的“双师”教学能力和科研能力，成为教学与科研的中坚力量，成为工学结合的骨干力量。推行骨干教师“六个一”建设项目：三年内主编高水平的教材（著作）不少于1部，获得省级项目不少于1个，参与企业科技攻关项目不少于1项，主持完成学院教学改革项目不少于1项，开发基于工作过程的课程不少于1门，考取更高一级的学历资格或评聘高一级的专业技术资格不少于1个。

3.实施“青年教师梯队培养计划”。青年教师是形成后续有人的人才梯队的保证，培养和造就一批优秀的青年教师，是学院师资队伍建设的一项长期性工作。要注意将青年教师的职业道德、教学能力与专业能力相结合来培养，学历提升与能力提高相结合，学校培养与企业锻炼相结合，通过多样化、动态化、实效化的培养途径使青年教师尽快成长为教学骨干，成为学院改革与发展的生力军。要强化新教师岗前培训制度，切实培养青年教师掌握教育教学的基本理论和基本技能；实行新开课试讲制度，确保教学任务的基本完成；推行导师制，促使青年教师尽快通过理论教学关、技能教学关、教书育人关和教学科研关；开展形式多样的教学竞赛活动，创造机会让青年教师脱颖而出，使青年教师在2年内成长为合格教师，5年内成长为专业骨干教师，10年后成长为专业带头人或名师。

（三）实施“双翼工程”，构建双师型教学团队

1.实施“双师教师培养计划”。双师素质教师是高职教育的特色，是保证高端技能型人才培养质量的决定性因素。建立和完善专业教师到企业实践制度，确保专业教师每三年有6个月的企业实践的经历，确保每名专业教师至少要紧密联系1个企业，并进行跟踪服务，开展产学研合作；实行“访问工程师”进修制度，以教师工作站为平台，重点组织中青年骨干教师深入行业、企业一线开展技术攻关和合作研发；实行专业教师无企业经历、无职业资格证书一票否决制，2014年起，原则上45岁以下的专业教师申报技术职称时必须具有6个月以上的企业锻炼经历和相应的职业资格证书；开展星级双师评定活动，形成正确的导向机制，调动教师努力提高专业实践能力。

2.实施“能工巧匠进校园计划”。通过与专业相关的企业合作，建立兼职师资队伍，形成行业技术与管理专家、能工巧匠参与人才培养的机制；建立稳定的兼职教师资源库，积极稳妥地从校外企业及社会中聘请实践经验丰富的名师、专家、高级技术人员和能工巧匠担任兼职教师，到2015年兼职教师资源库规模稳定到500人左右；建立兼职教师动态管理机制，健全选拔聘任、考核评价制度，制定科学的考核评价标准，建立兼职教师业绩考核档案，推行兼职教师职称评定制度，设立兼职教师教学优秀奖、执教专家奖，努力建立一支稳定的热爱职教事业、有一定教学能力的兼职教师队伍。

（四）实施“提升工程”，培养有特色的教师队伍

1.继续落实“四个一百计划”。职后继续教育是教师成长的关键，是学院师资队伍建设的重要途径之一。开展以“更新理念、完善智能、学会创新”为内容、以专业带头人和中青年骨干教师为重点、以培养有特色的教师队伍为目标的“四个一百计划”。自2011年起，每年派出100名教师到全国高职师资培训基地培训，学习本专业的领先技术和高职教育先进的教学模式；三年内派出100名教师到国外培训，开拓视野，更新观念；三年内派出100名教师下企业完成为期半年的实践锻炼，提升专业实践能力；每年聘请100名行业、企业的兼职教师承担部分专业课，逐步达到兼职教师讲授的课时数占专业课时数50%。

2.实施“三本培养计划”。根据学院发展要求，实施立足于本校、立足于本专业特色、立足于教师本人的“三本培养计划”。树立学院既是学生的学习场所同时也是教师个人发展场所的理念，把教师培训渗透到教师真实的教育环境和工作过程中。立足于本校，创建学习型校园，使教师实现工作学习化、学习工作化的状态；立足于本专业特色，打造专业发展共同体，以专业团队为单位，以课题为抓手，突出同伴互助，打造促进教师专业化成长的共同体；立足于教师本人，改造个人教育实践，把学习、工作、研究三者融为一体，使教师成为学习型、研究型、创新型和反思型教师，培养出一批有特色的教师。

四、师资队伍建设的保障措施

（一）实施人才强校战略，营造良好的环境和气氛

以科学发展观为指导，冲破人才资源等同于人力资源的旧观念，确立“人才资源是第一资源，抓发展必须抓人才，抓人才就是抓发展”的理念；冲破“人才等于学历加职称”的旧观念，确立“以业绩为价值取向，能出成果、能出效益、能做出贡献就是人才”的理念，真正把人才工作摆在第一位来认识、部署和推动，营造有利于人才成长的人文环境、有利于人才发挥作用的政策环境、有利于人才干事业的和谐环境。

（二）完善用人机制，全面调动教师工作积极性

1.岗位聘任，合约管理。在严格定编、定岗、定职责的基础上,“按需设岗、公开招聘、择优聘任、合同管理”,变身份管理为岗位管理，变人事管理为合约管理，明确教师、分院、学院三方的责权利，形成优胜劣汰的用人机制。

2.绩效考核，目标管理。建立和完善以“业绩和能力”为导向的教师考核评价标准体系，明确教师的工作职责，确定各类职责的定性和定量积分考核标准；依据合同书或任务书，按照考核评价标准，推行聘约绩效管理；将考核评价结果与教师的聘任、津贴、评优评奖等挂钩，实现薪随岗变，薪随绩变。

3.按劳分配，优劳优酬。按照“按劳分配，优劳优酬”的分配原则，合理拉开差距，向教学一线人员倾斜，向关键岗位和优秀人才倾斜，鼓励优秀人才脱颖而出。坚持以成果论英雄，以精品分高低，实施“低职高聘”，实现一流人才、一流业绩、一流报酬。

（三）健全保障机制，促进师资队伍水平快速提升

1.建立师资队伍建设责任制。把师资队伍建设纳入学院发展的整体规划，建立学院、分院和教学团队三级责任制，明确各级师资队伍建设的任务和职责。学院负责制定师资队伍建设规划和政策，协调解决师资队伍建设中的重大问题，分院和教学团队要负责把各项具体工作落到实处。

2.建立师资队伍建设经费保障机制。设立师资队伍建设专项资金，并将其纳入每年的经费预算,保证师资队伍建设计划的实施。打破“一刀切”惯例，重点保证引进人才、稳定人才、教师培训和团队建设的专项经费，使专项基金发挥出最大效益。

3.建立师资队伍建设协调机制。职能部门和服务机构要加强联系沟通，密切配合，形成合力，树立为教学服务、为教师服务的意识，提高管理水平和服务能力。牢固树立教师在学校的中心地位，在全校形成尊师重教的良好氛围。

（四）坚持党管人才的原则，强化党组织对师资队伍建设工作的领导

党管人才就是党爱人才、党兴人才、党聚人才，为人才服务。要紧紧依靠党委开展师资队伍建设工作，强化党组织对师资队伍建设工作的领导。各分院党组织对师资队伍建设工作负有指导、监督的职责，要把师资队伍建设工作作为日常的重要工作内容，主动研究师资队伍建设中不断发现的新情况、新问题；各级党组织要从宏观、政策、协调、服务等方面做好人才管理工作，发挥稳定人才、凝聚人才、激励人才的保障作用。